Teletrabalho: o Éden, ou talvez não


Quem como eu leva mais de 20 anos a trabalhar em consultoria de empresas, já assistiu a muitas ondas de entusiasmo por novos conceitos ou modelos, que pareciam trazer a luz e vir revolucionar as organizações e que depois, quais fenómenos de moda, foram dando lugar a outros, ou revelando-se verdadeiros flops, umas vezes por inadequação à realidade específica, outras por desvios na implementação, ou simplesmente porque se inflacionaram as expectativas e se aguardavam milagres que nunca poderiam acontecer.

Foi assim com os modelos japoneses de organização do trabalho e das equipas, descobrindo-se logo a seguir o que deveria ser óbvio – a cultura japonesa não tem nada a ver com o ocidental e por isso apresentamos padrões de comportamento completamente distintos, em critérios tão relevantes como: disciplina, obediência, resistência à frustração, resiliência, entre muito outros.

Houve também o tempo do team building, gastando-se somas avultadas com programas para fortalecer a sua prática, cujos verdadeiros impactos nunca foram efetivamente avaliados. Passámos, de facto, e ainda bem, a utilizar melhor o poder sinérgico das equipas, mas sobrou-nos também uma espécie de “reunite aguda”, onde consumimos tempo e energia sem garantirmos o necessário e desejado retorno. De novo, não é o conceito que está errado, mas sim a forma como ele é implementado e como são empoladas as expectativas sobre os seus efeitos.

A isto podemos juntar a inteligência emocional, a assertividade (muitas vezes erradamente associada à capacidade de dizer / fazer a coisa certa), a PNL, o mentoring, o coaching, ou, a moda que mais rendia antes da pandemia: mindfullness. A todas entregámos a nossa energia e dedicação, e em todas depositámos as nossas esperanças de ter encontrado a salvação e a solução mágica para os desafios organizacionais em matéria de recursos humanos. Todas têm virtudes e um enorme potencial transformador, nenhuma é um passe de mágica.

E eis que a Covid 19 entrou pelas nossas vidas, e, sem aviso prévio, nos forçou a um isolamento prolongado, obrigando as empresas a, de um dia para o outro, montarem uma infraestrutura que permitisse que todos os seus trabalhadores continuassem a exercer as suas funções a partir de casa.  De repente parece que descobrimos o teletrabalho! E, de novo, e sem termos sequer tempo para avaliar os resultados, depositámos nele todas as esperanças, encarando-a como a solução milagrosa para todas as nossas necessidades, proliferando artigos de opinião que, de uma forma, no nosso entender, leviana, adivinham o fim dos escritórios físicos, antecipando que, de tão maravilhosa a experiência, serão os próprios colaboradores a pedirem para trabalhar a partir de casa. Será?! Talvez sim, ou talvez não. Uma coisa é certa: a opinião sobre as virtudes do teletrabalho está longe de ser unanime quando falamos com os colaboradores.

É claro que quando imaginamos o cenário associado ao teletrabalho vislumbramos um colaborador bronzeado a trabalhar tranquilamente no seu portátil, à beira de uma piscina com uma paisagem deslumbrante. Ou então uma família harmoniosa, onde as crianças brincam felizes, enquanto os pais trabalham, entremeando a atividade laboral com pausas dedicadas aos pequenos rebentos. Mas será esta a realidade mais comum do teletrabalho? Não será preciso fazer grandes estudos para perceber que não. Basta pensarmos no salário médio em Portugal, ou até mesmo olharmos para o valor modal da remuneração de um quadro intermédio – o grosso dos colaboradores que ficaram em teletrabalho – e facilmente percebemos que moramos em apartamentos exíguos, onde o espaço foi feito para ser partilhado pelos que o habitam à noite e nos fins de semana e não 24 horas por dia, 7 dias por semana. E este é desde logo o primeiro grande desafio.

Comecei por este, porque ele vai depois ramificar-se num conjunto de outros, que estão muito para lá do espaço físico. Será que quando decidimos partilhar a vida com alguém esperávamos viver com essa pessoa 24 horas por dia ao nosso lado, ou a expectativa era fazê-lo mais ou menos entre as 7 da noite e as 7 da manhã, chegando cada um a casa com vivencias distintas para partilhar com o outro? Que impactos terá o contacto permanente, e involuntário, e que mudanças na relação teremos de fazer para incorporar esta alteração inesperada?

Seremos nós capazes de manter a disciplina não tendo a proximidade física de um chefe, ou a vigilância implícita dos colegas de trabalho? Alguns de nós sim, sem dúvida, outros, não, de todo. Que impactos terá a longo prazo na produtividade e resultados da empresa?

Estão os líderes preparados, ou estão as organizações atentas à necessidade de os prepararem, para liderar à distância, mantendo a coesão da equipa, atendendo às necessidades de cada colaborador, e potenciando a criação de contextos motivadores? Temos muitas dúvidas… Uma coisa é certa, não se pode liderar colaboradores em home office usando as mesmas práticas da liderança presencial – o contexto traz outros desafios.

Que efeitos terá na nossa saúde o facto de nos tornarmos ainda mais sedentários, movimentando-nos num espaço muito menor, e tendo um frigorifico cheio a, literalmente, dois passos? Teremos todos a disciplina de compensar essa falta de movimentos e o aumento da ingestão calórica com a intensificação da atividade física, por exemplo fazendo desporto ao fim do dia? E mesmo que o façamos religiosamente, o efeito é o mesmo? É cedo para termos certezas.

Que falta nos fará e que impactes terá na saúde mental a privação das relações presenciais com os colegas?  Falar por videochamada é o mesmo que estar cara a cara com essa pessoa? Não, não é. Aquelas pausas na copa têm um efeito socializante que não deve ser subestimado. O que é que precisamos de fazer para minimizar os potenciais danos?

A própria autoestima dos indivíduos é cuidada da mesma forma quando temos de nos arranjar para sair de casa, ou quando podemos ficar em fato de treino o resto do dia? Teremos todos a disciplina de manter certas rotinas, para evitar que nos desleixemos? Sabemos que não. O que podemos fazer para mitigar os riscos?

Ainda que o tipo de tarefas seja compatível, têm todas as pessoas a mesma apetência para o teletrabalho? Apresentam todos ganhos de produtividade relativamente ao trabalho no escritório? E mesmo que esses ganhos se verifiquem, eles são sustentáveis no tempo, ou podem ser medidos apenas de forma simplista? Responderíamos que sim se acreditássemos que somos todos iguais – felizmente, não somos – e que respondemos ao ambiente de forma robotizada e não específica – e, felizmente também, não somos autómatos.

E na economia, quais os efeitos de passarmos a ter uma população ativa maioritariamente a trabalhar a partir de casa? Quantos postos de trabalho se perdem, desde a restauração à limpeza, passando pelos transportes e indústria têxtil? São todos eles reconvertíveis? E se não forem – não são – e passarmos a ter uma população ociosa demasiado numerosa, quais são as consequências até para os que nos mantivermos ativos? Pensámos o suficiente nestas questões?

E o que faremos aos milhares de edifícios de escritórios que povoam as grandes cidades e os seus arredores? Tornar-se-ão um cemitério de construções devolutas? Os efeitos disso na sociedade nós até já conhecemos em cidades como Detroit, por exemplo, onde por outras razões as empresas fecharam e deixaram ao abandono vastos parques empresariais.

Sobram demasiadas questões para, de uma forma simplista, considerarmos o teletrabalho como a tendência do futuro, ou a solução milagrosa para, reduzindo custos e mantendo a produtividade, resolvermos de uma penada o desafio da motivação e da satisfação dos colaboradores.

Desde os anos 90 que o teletrabalho é fisicamente possível e implementado por muitas empresas (parece, mas não é uma novidade pandémica), na maior parte dos casos não como solução full time, mas como um benefício passível de ser usado sempre que o colaborador o deseja, ou então num número específico de horas por mês / semana. Talvez neste equilíbrio esteja a chave do futuro.

O que estamos a viver com a pandemia é de tal modo impactante que é provável que se criem hábitos, aos quais a generalização da adoção do teletrabalho não será alheia. Muitas empresas que não o permitiam vão passar a contar com esta modalidade de exercício das funções, assim como muitos colaboradores que nunca tinham pensado nesta solução vão ter vontade de a repetir. Full time, part time? Será que os escritórios físicos têm os dias contados? A resposta é complexa e não nos parece que seja um simples sim ou não. Se quisermos que o home office seja efetivamente um sucesso, é fundamental que tenhamos em conta que não é uma solução mágica, nem uma simples deslocação do local físico onde o trabalho se realiza.  Há um conjunto de variáveis sistémicas que muda e, por isso, é essencial que se alterem as práticas que as suportam.

No próximo artigo iremos nos debruçar sobre os impactes do teletrabalho nos estilos de liderança e na dinâmica das equipas. Fiquem atentos.

Por Mafalda Carvalho
Partner ProPeople