O Custo da Mudança – Nas Organizações e nos Funcionários


A mudança é obrigatória nas organizações de hoje. No entanto, todas as mudanças requerem ajustamentos – não apenas das organizações, em termos de tempo e/ou dinheiro, mas também dos colaboradores, que se devem adaptar às mudanças no seu local de trabalho. Estes têm de recorrer ao seu portfolio pessoal de recursos e investir energia cognitiva e/ou física na aprendizagem de nova informação e de novas competências, na mudança dos seus comportamentos e até mesmo para pensar e sentir de maneira diferente.

Cada pessoa tem um “banco de recursos” que utiliza no desempenho das suas funções. Semelhante a um banco normal, as pessoas fazem investimentos e levantamentos. Cada mudança, independentemente do tamanho ou do impacto, acarreta uma taxa de transação, um pequeno levantamento do banco.

  • – Migração de um sistema informático para outro: levantamento.
  • – Novo horário de trabalho: levantamento.
  • – Mudança para um plano de benefícios melhor: levantamento.

A nossa pesquisa, descrita num novo trabalho do Centro de Liderança Criativa (CCL), explica o efeito cumulativo nos funcionários através da definição da forma como cada levantamento (mudança) inclui o levantamento anterior.

Os funcionários preocupam-se com a forma como as mudanças no seu local de trabalho os afetam, e a cada mudança que enfrentam, determinam se a mesma teve um efeito negativo, neutro, ou positivo no seu trabalho.

  • – Mudanças negativas. Mudanças entendidas como negativas esgotam recursos adicionais, tornando difícil implementar e lidar com a mudança. Por exemplo, um novo supervisor que faz uma gestão deficitária dos seus colaboradores diretos reduz a capacidade que eles têm para tomar decisões independentes. Mudanças negativas são como grandes levantamentos do banco de recursos; esgotam a energia dos funcionários e aumentam o stress, uma vez que o investimento de recursos necessário não é compensado com os que são ganhos com a mudança.
  • – Mudanças neutras. Mudanças entendidas como neutras, como por exemplo a alteração da localização de uma impressora, não alteram os recursos à disposição dos funcionários. Estas mudanças não requerem um levantamento ativo, como no caso de uma mudança negativa, mas ainda necessitam de uma pequena taxa de transação. Por exemplo, os funcionários continuam a gastar energia mental ao caminharem para o local onde a impressora estava antigamente, apenas para perceber que a mesma foi mudada de sítio. Estas mudanças aparentemente inconsequentes começam a acumular, provocando sentimentos negativos num funcionário, semelhantes aos efeitos de mudanças negativas.
  • – Mudanças positivas. Mudanças entendidas como positivas aumentam o acesso dos funcionários aos recursos necessários ao desempenho das suas funções, aumentando o seu banco de recursos. Por exemplo, um novo sistema de gestão de conhecimento, que fornece um maior acesso a informação, poupa tempo e dá mais autonomia aos funcionários. As mudanças positivas atuam como depósitos feitos no banco de recursos de um funcionário; reduzindo o seu stress, uma vez que o investimento de recursos é compensado pelos ganhos com a mudança.

Gerir o Capital de Mudança num Mundo Conduzido pela Mudança

Os bancos de recursos dos colaboradores podem ser considerados como o capital de mudança de uma organização. Os líderes devem assegurar que as mudanças que ocorrem na sua organização – planeadas ou não – não esgotam os bancos de recursos dos seus colaboradores. Isto é feito prestando atenção ao historial recente de mudanças, com especial enfoque na forma como os colaboradores perceberam as mudanças implementadas no passado.

Pesquisas feitas pelo Centro de Liderança Criativa (CCL) descobriram que a acumulação de mudanças negativas e neutras estavam a falir os bancos de recursos dos colaboradores. Mudanças positivas, por outro lado, são como grandes investimentos nos bancos de recursos dos colaboradores, melhorando o seu compromisso, empenho e entusiasmo. Ao implementarem mudanças no futuro, os líderes devem garantir que o somatório das mudanças necessárias continua positivo.

A Mudança é Cumulativa, Invista Sabiamente

As pesquisas do CCL demonstram a existência de 3 pontos fulcrais que um líder deve relembrar durante a gestão do capital de mudança das organizações.

  • – Todas as mudanças requerem investimento. Qualquer mudança, mesmo que pareça insignificante, requer que os colaboradores acedam ao seu banco de recursos e esgota o capital de mudança da empresa. Implementem mudanças que melhorem a organização ou o trabalho dos colaboradores.
  • – Reconhecer o custo cumulativo da mudança. Os colaboradores têm que se adaptar a várias mudanças, para além das identificadas como iniciativas planeadas. Estabeleçam prioridades, sequências e coordenem as mudanças na organização de forma a reduzir ou compensar o custo cumulativo das mudanças.
  • – Garantir que as mudanças sejam entendidas como positivas. Os colaboradores têm de sentir que as mudanças que lhes são pedidas valem o investimento dos recursos necessários. Mostrem aos colaboradores de que forma a mudança vai ter um efeito positivo no seu conjunto atual de recursos para garantir uma perceção positiva da mudança.

Os colaboradores não são resistentes à mudança de uma forma universal, nem todas as grandes quantidades de mudanças são uniformemente más. No entanto, as organizações devem entender o alcance total das iniciativas de mudança, incluíndo as várias mudanças não planeadas que afetam os seus colaboradores, de forma a estarem completamente preparadas para o custo cumulativo das mesmas.

Autor: Kristin Cullen

Tradução: ProPeople