Geração Y – Desafios e Oportunidades


Há quase 20 anos, 16 dos quais na ProPeople, que trabalho no desenvolvimento de líderes, como facilitadora de programas de formação e mais recentemente também como coach, e essa experiência permite-me ver de forma clara a evolução dos desafios e oportunidades da liderança em contexto organizacional.

Deve estar a fazer uns 5 anos quando, no decurso de um programa de desenvolvimento de competências de liderança, para team leaders de uma multinacional recém-implantada em Portugal, um participante me colocou a seguinte questão: “Como é que eu consigo criar um contexto motivador para um colaborador que está há 6 meses na mesma função, com as mesmas tarefas e sem perspetiva de mudança nos próximos tempos?”, ao que eu pedi esclarecimentos: “Desculpe, há quanto tempo?”, obtendo uma resposta, em tom ligeiramente impaciente: “6 meses!”. Provocativamente, voltei a perguntar “Não entendi, desculpe, quanto tempo?”, ao que o team leader me respondeu, primeiro irritado e depois a sorrir, compreendendo a intenção da minha surdez encenada: “6 meses!… Pois… 6 meses é pouco tempo?”. Depende… Talvez seja, para alguém da minha geração (Geração X), ou da geração anterior (Baby Boomers), acostumado a alimentar os namoros de verão por cartas apaixonadas, cuja resposta demorava dias a chegar. Mas, tenho que reconhecer, é muito tempo para alguém que cresceu sem ter que esperar por nada – tudo se obtém no segundo seguinte.

Gosto de relembrar esta história, porque ela é emblemática de um dos principais desafios que as organizações atualmente enfrentam: compatibilizar e maximizar sinergias de 3 gerações de colaboradores, espalhadas pelos diferentes níveis hierárquicos (inclusive em lugares de management), que apresentam diferentes estilos de vida, cresceram com modelos educacionais distintos, têm conceitos de liderança diversos e expectativas face à organização incomparáveis. Conseguir ser bem-sucedido neste contexto tão exigente é um desafio que só está ao alcance dos líderes mais preparados e flexíveis.

Vamos então olhar para a Geração Y, caracterizá-la e entender de que forma podemos aproveitar as suas qualidades diferenciadoras em prol dos resultados da organização.

Para compreendermos como é que a Geração Y se comporta no contexto organizacional necessitamos de olhar para a forma como os seus integrantes cresceram.

Sendo que se consideram pertencentes à Geração Y todos os indivíduos que nasceram a partir do início dos anos 80, até final dos 90 / início do novo século, vamos encontrar algumas características comuns à maioria deles:

  • – Cresceram com um forte envolvimento parental – são a geração dos filhos únicos, bem nutridos, cuidados pelos pais com extrema dedicação e tratados por “príncipe” e “princesa”;
  • – Romperam barreiras hierárquicas / formalidade – relacionam-se com familiares e educadores de modo informal; os avós e os professores não são mais figuras “míticas” de opinião inquestionável;
  • – Acostumaram-se a recompensas frequentes – fazem, por exemplo, depender os resultados dos estudos e a colaboração em tarefas domésticas dos prémios que possam obter; os pais passam a estar muito mais envolvidos com o trabalho, compensando a ausência com presentes; o calendário de comemorações a que se associam presentes é substancialmente alargado – eu troquei os meus dentes de leite pela dentição definitiva e senti-me satisfeita com isso, mas para a geração Y existiu uma fadinha que entregou um presente por cada dente perdido, que se somaram a todas as outras ofertas de aniversário, Natal, dia da criança, Halloween, … (têm mães que dão até presentes no dia dos namorados, para que a criança não se sinta excluída (!) );
  • – Desenvolveram-se em simultâneo com avanços tecnológicos sem precedentes – os computadores, vídeogames, smartphones, tv interativa, a internet e todo o leque de possibilidades que daí se abriu e que dominam com grande mestria, conseguindo estar envolvidos com vários estímulos em simultâneo.
  • – Foram chamados a participar nas decisões familiares – desde muito pequenos a sua opinião foi considerada, tanto nos temas que têm a ver diretamente com eles, como em outros que anteriormente faziam parte da esfera de decisão exclusiva dos pais; desde a roupa, à decoração do quarto, passando pelas férias da família, até à localização da habitação, tudo pode ser mudado ou escolhido em função das suas preferências;
  • – Aprenderam a criar vínculos precários com os que os rodeiam – o número de divórcios cresceu exponencialmente exatamente entre os pais da geração Y e, por isso, eles acostumaram-se a lidar com o efémero e com a diversidade de modelos familiares que, entretanto, se desenvolveu – eles são “os meus, os teus e os nossos”;
  • – Tiveram a oportunidade de prolongar a presença na escola, muitos deles até à conclusão do ensino universitário e dentro destes quase todos com uma experiência internacional (são a geração Erasmus!*).

Naturalmente que esta história de vida tem impactes relevantes no seu modo de comportamento e, designadamente, na forma como eles encaram o mundo do trabalho, trazendo para as organizações desafios exigentes, mas também muitas oportunidades. Destacamos alguns desses comportamentos e necessidades:

  • – Querem ser ouvidos e entender o significado do que fazem – não aceitam fazer só porque é regra, questionando o porquê de tudo;
  • – Necessitam de reconhecer os líderes, resistindo a submeter-se a uma hierarquia meramente estatutária – não se sentem obrigados a obedecer apenas porque ocupam uma posição hierarquicamente inferior;
  • – Querem ser elogiados pelo trabalho que realizam e aguardam por recompensas;
  • – Não se sujeitam a barreiras hierárquicas – se o chefe direto não satisfaz as suas necessidades, escalam até encontrarem uma solução;
  • – Têm baixa resistência à frustração – não estão acostumados a esperar e por isso querem resultados rápidos, progressão rápida e novos desafios constantes;
  • – Não se sentem vinculados à organização, mudando sem quaisquer remorsos logo que lhes ofereçam uma oportunidade percebida como melhor;
  • – São globais – a sua morada é o mundo;
  • – Não dependem do trabalho para viver e manter o seu estilo de vida – mesmo com sacrifício, os pais e/ou os avós continuarão a financiá-los;
  • – São especialistas em lidar com a tecnologia – mesmo os sistemas que não conhecem, aprendem rápido e dominam todas as novas formas de comunicação;
  • – São multi-task – acostumados a lidar com vários estímulos em simultâneo;
  • – Têm preparação académica que facilita novas aprendizagens;
  • – Querem ter vida para além do trabalho – o mau exemplo do workaholismo dos pais fê-los optar por estilos de vida que permitam equilibrar trabalho e lazer.

Atendendo a todos estas tendências de comportamento da geração Y, facilmente se percebe que eles trazem para as organizações uma consequência muito clara: a liderança preguiçosa e mal preparada tem os dias contados. Escudar-se na posição hierárquica para fazer acontecer não será mais uma opção.

Para potenciar as suas qualidades e ultrapassar os desafios que a geração Y coloca, as organizações têm que contar com líderes altamente preparados, que sejam capazes especialmente de:

  • – Explicar o enquadramento do trabalho solicitado – porquê?, para quê?, o que acrescenta ao colaborador, à equipa, à organização?
  • – Promover a participação, acolhendo e trabalhando as ideias apresentadas pelos colaboradores; se não for possível implementar, eles esperam uma resposta.
  • – Providenciar feedback contínuo (corretivo e elogioso);
  • – Estar disponível para aprender e integrar os conhecimentos dos mais jovens em prol dos resultados;
  • – Criar uma cultura de comunicação transparente, onde todos os temas podem ser abordados e onde a informação essencial flui sem restrições;
  • – Escutar os colaboradores, para conhecer as suas expectativas, necessidades, valores, utilizando essa informação na retenção dos principais talentos.

Pela complexidade do que está envolvida e porque muitos dos líderes atuais têm um perfil natural completamente distinto (são Baby Boomers ou Geração X), lógico que é difícil encontrar alguém que reúna todas estas habilidades inatas. Assim, é fundamental ajudar os líderes a desenvolvê-las e é por isso que os programas de Liderança implementados pela ProPeople passaram a incluir o tema da Geração Y no seu curriculum.

Não adianta querer mudá-los. Eles estão a invadir o mercado de trabalho e é deles o futuro próximo e mais: já começa a entrar nas empresas a geração seguinte (Geração Z), que tem todas estas características muito mais exacerbadas (é uma espécie de Geração Y elevada a n!).

O melhor mesmo é aprender a maximizar o seu potencial!

*Erasmus: Programa de intercambio de estudantes universitários, financiado pela UE.

Autor:

Mafalda picMafalda Carvalho é licenciada em Psicologia e pós-graduada em Marketing e Negócios Internacionais.

Partner da ProPeople, trabalha há duas décadas no desenvolvimento de lideres, enquanto facilitadora de programas de Liderança e como Coach de executivos. A sua vasta experiência foi adquirida em empresas de diferentes setores de atividade e num ambiente multicultural, designadamente Portugal e América Latina.